A inteligência artificial já faz parte da rotina da maioria dos departamentos de Recursos Humanos no Brasil. De acordo com uma pesquisa recente, cerca de 94% dos profissionais do setor afirmam usar a tecnologia no dia a dia, mas quase sempre em tarefas operacionais e repetitivas, como triagem de currículos, atendimento a funcionários e produção de conteúdo. Ou seja, a IA no RH ainda está longe de assumir sozinha decisões sobre quem é contratado, promovido ou demitido.
Esse cenário foi revelado por um levantamento da consultoria de tecnologia de recursos humanos LG lugar de gente, em parceria com a FIA Business School, realizado em agosto durante o CONARH 2026. Foram ouvidos 1.130 profissionais de 26 estados e mais de 40 segmentos da economia. Desse total, 45% trabalham em empresas com mais de 1.000 funcionários, e 33% ocupam cargos de gestão ou diretoria.
Impacto da IA no RH já aparece na rotina
Mesmo nesse estágio ainda inicial, a pesquisa mostra que o efeito da IA no RH já é sentido na jornada de trabalho. Em média, os profissionais estimam economizar 5,4 horas por semana com o uso da tecnologia em atividades burocráticas — o equivalente a 12% da carga semanal. Além disso, com a evolução de agentes capazes de tocar processos mais complexos, esse tempo livre poderia subir para 8,4 horas, chegando a 31% da jornada.
Na prática, isso significa que o RH começa a repassar para as máquinas parte da burocracia que sempre tomou seu tempo. No entanto, a história muda de figura quando a tecnologia se aproxima de decisões que envolvem pessoas — aí a fronteira fica bem mais delicada.
“A utilização cresceu muito, mas é para aquelas atividades que são muitas vezes mais simples, de apoio”, afirma Maria Paula Oliveira, diretora de Gente, Jurídico e Compliance da LG lugar de gente.
Segundo ela, quando se olha para a execução de processos completos, do início ao fim, a adoção da tecnologia cai bastante.
Porta de entrada: recrutamento lidera o uso da IA no RH
A seleção de profissionais é uma das áreas em que a tecnologia avançou mais rápido. De acordo com a pesquisa, 39% dos entrevistados já utilizam IA na triagem e no apoio ao recrutamento. Outros 38% empregam chatbots ou agentes no atendimento interno aos funcionários, enquanto 31% usam a tecnologia para produzir textos e apresentações.
Por outro lado, a diferença aparece quando a máquina precisa ir além de organizar informações: apenas 21% dos participantes usam IA como suporte à tomada de decisões, e 20% recorrem à tecnologia para análises preditivas de turnover, clima ou engajamento.
No recrutamento, por exemplo, os sistemas conseguem cruzar os requisitos de uma vaga com dados de candidatos, fazer o primeiro contato, organizar entrevistas e consolidar as informações para o recrutador. Assim, o ganho principal está em escala e velocidade, segundo Heliana Silva, country manager da SGF Global no Brasil.
“A principal contribuição da IA é trazer mais agilidade e escala para o processo”, diz Heliana.
Para ela, ao automatizar as tarefas que mais consomem tempo, o recrutador passa a receber dados mais estruturados e pode dedicar sua jornada à análise e à tomada de decisão. Aliás, a mudança já vai além da simples triagem de currículos: ferramentas apresentadas pela LG lugar de gente durante o CONARH atuam em diferentes etapas do recrutamento, da publicação da vaga e busca de candidatos até o agendamento e a avaliação de competências. A companhia estima que essas ferramentas de automação possam reduzir em até 70% o tempo dos processos de contratação.
Algoritmo da promoção e os limites da IA no RH
É justamente quando a IA deixa a burocracia de lado e se aproxima das decisões sobre pessoas que o assunto fica mais complexo. Maria Paula conta que a tecnologia já consegue reunir avaliações de desempenho, entregas, feedbacks, planos de desenvolvimento e histórico de promoções de um funcionário, gerando informações que ajudam uma liderança a analisar uma eventual promoção.
“Eu gero os dados com a IA, eu analiso, eu gero insights, mas, com base nesses dados, o humano vai lá e toma as decisões”, afirma Maria Paula.
Para ela, decisões que afetam diretamente outra pessoa precisam continuar passando por revisão humana. E esse cuidado não é só das empresas que desenvolvem ou usam essas ferramentas: a Organização Internacional do Trabalho (OIT) alertou, em estudo publicado em 2025, que sistemas de IA usados na gestão de pessoas podem operar com objetivos mal definidos, bases de dados enviesadas ou incompletas e mecanismos de programação pouco transparentes. O resultado, segundo o órgão, pode ser a reprodução de desigualdades e a criação de riscos jurídicos, éticos e práticos tanto para empresas quanto para trabalhadores.
Em análise publicada em maio deste ano, a OIT chamou atenção para outro problema: transformar características humanas complexas em indicadores mensuráveis pode gerar uma falsa sensação de objetividade. Ou seja, um sistema pode ser extremamente eficiente em encontrar um padrão, mas isso não garante que esse padrão realmente represente o que a empresa precisava avaliar.
IA pode carregar vieses humanos
Esse é um dos pontos mais sensíveis do avanço da inteligência artificial sobre recrutamento e gestão de pessoas. Afinal, um algoritmo não nasce necessariamente neutro — ele é treinado a partir de informações, critérios e dados que podem carregar distorções do mundo real.
Maria Paula reconhece esse risco. Como a IA é treinada a partir das informações fornecidas e de um determinado contexto, ela pode desenvolver vieses. Por isso, considera indispensável manter revisão humana sobre os resultados produzidos pela tecnologia.
A OIT reforça esse alerta ao afirmar que sistemas treinados a partir de dados históricos podem reproduzir desigualdades presentes nesses dados. Além disso, a falta de clareza de determinados algoritmos dificulta entender como certas conclusões foram alcançadas.
No Brasil, existe ainda uma camada regulatória sobre o tema. A LGPD prevê o direito de solicitar revisão de decisões tomadas unicamente com base no tratamento automatizado de dados pessoais, quando elas afetam os interesses do titular — inclusive aquelas voltadas a definir seu perfil profissional. Dessa forma, a governança se torna especialmente relevante quando a IA deixa de apenas marcar uma entrevista ou resumir um currículo e passa a influenciar quem avança ou não em um processo seletivo.
Currículo não é tudo na hora de contratar
Existe também uma limitação menos tecnológica e mais humana: contratar alguém envolve elementos difíceis de converter em pontuação. “Uma pessoa pode ter todas as competências técnicas necessárias para uma vaga e, ainda assim, não ser a melhor escolha para determinada empresa ou equipe”, afirma Heliana.
Motivação, potencial, capacidade de colaboração, comportamento e adaptação ao ambiente de trabalho são fatores que, segundo ela, precisam ser contextualizados. A IA até consegue organizar informações coletadas durante entrevistas e identificar competências, mas interpretar o significado delas continua sendo tarefa do recrutador.
“Existe uma diferença entre identificar uma informação e compreender o que ela significa naquele contexto”, diz Heliana.
É uma distinção importante, pois coloca em xeque uma das promessas mais sedutoras da inteligência artificial aplicada ao RH: a ideia de que mais dados necessariamente resultam em decisões melhores. Afinal, a máquina consegue encontrar correlações em milhares de informações em segundos, mas o desafio real é determinar se essas correlações realmente importam para contratar uma pessoa, prever seu desempenho ou decidir uma promoção.
Rumo a um RH mais estratégico
Apesar dos limites encontrados quando a IA chega perto das decisões humanas, é justamente na automação das tarefas anteriores a elas que pode estar o maior impacto econômico da tecnologia. Para Maria Paula, isso abre espaço para uma antiga ambição dos departamentos de Recursos Humanos: deixar de atuar apenas como uma área operacional e ganhar mais participação nas decisões estratégicas das empresas.
Em resumo, a inteligência artificial já provou seu valor ao liberar tempo e reduzir burocracia no RH. No entanto, quando o assunto é decidir sobre pessoas, o olhar humano continua sendo insubstituível.
